作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
　　基層主管之所以被擢升，一定是其在基層時，對於該部門基層工作與事務有深度的了解，以及超乎一般水準的工作表現。因此，基層主管擁有專業事務能力，無庸置疑。
　　但是，
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top
作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
在一個組織中，每個成員各在不同的崗位、分屬不同的層級，加上每個人的背景也不同，因而每個人在組織中往往會看到不同的角落、發現不同的問題。主管要如何蒐集到各種不同問題與看法呢？這是一個相當值得探討的課題。有時候，一個意見沒辦法被順利地反應出來，並非主管、或其他聽取意見者刻意地忽略，而是因為意見的反應在一種很「自然」、不經意的狀況下，就被澆熄了。如何避免這種情形的發生，是一個管理上的重點。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top
EMBA雜誌編輯部/文

談判時，若你遇到無理的對象，你怎麼跟他進行談判？在你準備兩手一攤放棄時，先問問自己三個問題：一、他們是不是缺乏好的資訊？二、他們是不是遭受一些你不知道的限制？三、他們是不是抓著一些隱藏利益不放？
哈佛大學商學院教授馬哈特拉（Deepak Malhotra）及貝塞曼（Max H. Bazerman），在新書「談判天才」（Negotiation Genius）中指出，我們遇到的無理「瘋子」，背後往往存在一些合理的原因。上述三個問題是談判無法順利進行最常見的因素。
一、他們不是無理，只是沒有足夠資訊。一家企業執行長與一名被解聘的員工有一些爭議。該名員工宣稱公司欠他十三萬美元的佣金，可是執行長卻認為，公司多給了該員工二萬五千美元。雙方的歧見來自於，該員工被解聘的時候，公司的帳目一團混亂。後來公司找來了一名會計，把所有帳目重新整理，結果帳目顯示該員工的指控不合理。執行長也不打算要回多支付的二萬五千元。執行長對該員工說明帳務情況，希望該員工放棄提告。
儘管如此，該員工還是執意提告。看起來，這名員工有點不可理喻，可是對該員工來說，他就是不相信公司的說法，相信這個官司會贏。馬哈特拉於是建議，該企業找一家專業會計師事務所進行帳目稽核，並把結果寄給該員工。有了這些資訊，員工就了解官司的勝算不大，最後放棄提告。
二、他們不是無理，只是有隱藏的限制。二○○五年，美國政府通過一項法案：增加對貧窮國家的食物援助計劃。?#92;多團體都表示贊同，可是，一個專門遊說增加糧食援助的非營利機構卻表示反對。
這個看似無理的反對，其實是因為隱藏在後的限制。為了增加糧食援助計劃，該機構與美國農民合作，遊說美國政府提高糧食援助；只要美國政府提高糧食援助，就會提高向美國農民收購農作物的數量。
可是這個法案不同。由於預算赤字，美國政府計畫向開發中國家購買農產品。如果該機構支持該法案，無疑是與自己的盟友（美國農民）為敵。
三、他們不是無理，只是有隱藏的利益考量。幾年前，公司決定擢升蕾斯莉。她已在該公司工作了三十年，績效一直很好。但由於她的薪級已達上限，因此無法再為她調整薪資。可是主管還是決定升遷她，儘管薪資與工作內容都沒有改變，不過新職位可以提高她的地位與名聲。
蕾斯莉得知升遷的消息當然開心。不過，當她後來了解，她的薪資是同一個職位最低的，她開始感到非常不舒服。於是，她表達希望加薪，願意接受更多責任，不過都遭到拒絕。幾個星期後，蕾斯莉寧可辭職，損失她的退休金，也不要遭受這樣的待遇。為什麼她的行為這麼無理？
其實，主管所忽略的是，蕾斯莉在乎的不只金錢與地位，她還在乎公平與正義。儘管主管已給了蕾斯莉應得的，卻創造了蕾斯莉的困境，讓她覺得不受重視、虛假與難堪。
　
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top
作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
人往往會因為熟悉，產生自信，反過來產生輕忽。組織內的「資深人員」，特別容易出現此一盲點。
　　組織在進用人才時，經常會從外部引進有經驗、甚至相當資深的人員。這類資深人員，因為面對新的環境，多數也有體認了解新環境的重要；然而，卻因其對此類工作內容非常熟悉，經驗十分豐富，無意中產生
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top


作者／杜書伍(聯強國際集團總裁兼執行長)
　　工作生涯的成長過程，與一個人的求學過程頗有相似之處。求學過程中，必須從小培養良好的讀書習慣與方法，並且打好基礎，就像小學的加減乘除、中學的代數，到大學的微積分，循序漸進地學習更高深的知識，如果基礎沒打好，將無法順利升學。職涯成長過程亦雷同，工作能力的成長與職位的提升均有一定的條件。
　　職涯成長的特性，在於職位的提升或能力的增長並非與時間成直線性關係，而是呈現Ｓ型曲線。一名剛從學校畢業、進入社會工作的年輕人，在一家公司中從基層做起，針對其初接觸的工作內容，從完全不懂到瞭解，接著熟悉工作內容而進入狀況，此時尚不足以構成在工作職位上升級的條件，必須在熟練之後，進一步對工作內容的本質與意義有更深入、全面的瞭解，達到精通的程度，亦即對工作項目並非個別、單一地瞭解，而是通盤的掌握與貫通，其能力才得以明顯升級，並反映在工作職位上的提升，擔任基層主管。這段能力升級的過程，通常需要二至四年的時間。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

　　 作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
　　長久以來，公司藉由月報制度要求同仁養成整理、分析的習慣，某種程度已普遍性的引導同仁「數字表達」的習慣，並已達到一個好的成果。基於進一步強化同仁養成「系統習慣」的目的，我們希望鼓勵同仁藉由演練三項強化系統表達的方法，來建立「系統表達」的習慣；期望在耳濡目染中，提升個人「系統思考」的能力。
　　 系統思考就是面對一項事物時，能先掌握整體，再進入分析組成部件以及其關聯性， 再由個別部件往下拆解、分析更小的部件，整個掌握事物的結構與層次，才能透澈了解整個事物的內涵。相對而言，單點思考者就是直接由某一部位思考，以至於看不到整體，也考慮不到與其他部件的相互影響關係，所以判斷易有盲點，也易掛一漏萬，此即最大的差異。
　　因此，「系統習慣」就是養成「先掌握全部、再拆解成部件」的習慣。假如我們在日常的表達、描述、解說報表之際，能先說明整體、再說明部件，即是系統表達的習慣。 由於系統表達的背後，必然是一個先思考整體、再思考部件的思考習慣，而聽者順著表達的順序，接收時也會先接收到整體、再接收到部件， 如此一來就會形成講者、聽者都在演練這樣一個「先掌握整體，再掌握部件」的情形；而此一系統表達的習慣，將有助於延伸出個人建立系統思考、系統分析的習慣。
　　為了營造「系統習慣」的環境，我們希望所有工作月報的準備資料中，個人都可強化下列三種表達方式。
　　第一，是Top-down的結構方式。未來整個工作月報的結構，先整體再細部，呈現有結構、層次的表達；並且遇有統計報表時， 特別注意將「合計」的項目放在統計報表的最上方（過去習慣性會放最下面）。
　　第二，就是養成繪製「結構圖」或「流程圖」的習慣。因為 圖本身即代表一個整體，裡面的每一個方塊即是其部件，部件與部件間的連接線即是彼此間的關聯， 此法將有助於了解各部件之間的因果關係與先後順序。尤其人們是傾向於圖像式的記憶與思考，圖像的表達十分有助於講者的系統思考，以及聽者有系統的理解與記憶。
　　第三，是建立個人的工作控管表（control sheet）。將所負責之工作，有結構的表達於一張工作表上，用於 定期追蹤控管 ；此舉將有助於建立工作關照的完整度，並提高工作的精緻程度。
　　 「系統能力」是所有能力的根源 。經由月報體系推動「系統表達」的習慣，在耳濡目染、潛移默化中，公司內部形成一個具有「系統習慣」的環境；自然而然的，對養成每位同仁系統思考、系統分析、結構分析等等的「系統能力」，將更有助益。 (Y50404)
(本文取材自「聯強EMBA」，為聯強國際集團內部管理課程主題)
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top


作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
　　當應徵人員通過筆試的篩選後，接下來的面談選才，才是考驗主管經驗與火候的時候。對於EQ的判定並不能如同IQ的測試一樣，可以透過工具進行，尤其 EQ是屬於個人的人格特質，往往必須藉由觀察言談舉止應對，面對事件的反應態度，才能夠發掘應徵者真正的特質。
　　 EQ，是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀。EQ的可塑性大，可以藉由外在環境的影響而改變，但是要大幅調整或轉換，卻必須耗費相當大的時間和心力。 就好像一個長期睡到中午才起床的人，要讓他每天五點起床（晚起→早起），可能硬撐個兩、三天就故態復萌，必須花費較長的時間改變他的習慣；但是如果是平常七點起床的人，要改變習慣五點起床（正常→早起），只需數日便可調整過來。不同的情形，所耗費的時間和力氣相差極大，EQ也是如此。
　　所以 EQ的評核，就必須使用「消去法」的觀念。 我們可以將個人的某項特質的強度區分成：「非常高」、「很高」、「一般」、「很低」、「非常低」五個等級做為判定的依據，例如判定一個人積極程度，可以分成下列等級：
　　
　　要選取具有「積極」特質的人，不是去挑選「很積極」、「非常積極」的人，而是使用「消去法」，將「很不積極」、「非常不積極」也就是「很消極」及「非常消極」的人先排除。 通常具有這些明顯的負向特性的人，在長期習慣的累積下，要將他們推往正向是很不容易 ，所耗費的力氣是很大的，改變的效果卻不好。而 「一般」狀態的人員，可以藉著組織氣候及環境引導的方式，協助其往正向特質移動， 再加上個人的學習力強的話，就能轉變成具有正向特質的人。
但對於一些 正向特質格外明顯的人，卻反而容易伴隨一些負面的EQ， 不易察覺。所以面對表現「非常積極」的人，要仔細檢核是否因個性太過積極，而過於專注自己認為重要的事物，反而影響到團隊合作的能力？因此必須再次評核其「團隊合作」的強度，使用「消去法」的觀念，如果「團隊合作」的能力很低或非常低，表示負向EQ仍會影響工作表現，這就不是我們所需要的人才。不過，若是「團隊合作」的能力呈現的是「一般」，就可以藉由工作指導，將其改變成為兼具「積極」及「團隊合作」的人才。
 某項EQ特別高，應該再次評核相關EQ是否出現負向的特性。 同樣的，對於IQ極高的人，也要評核是否存在著負向EQ。IQ非常高的人，雖然專業能力優異，學習快、反應快，卻可能會耐性欠佳，無法深化落實；也有可能因為成長過程一帆風順，而相對形成挫折的忍受度很低；或是太聰明容易看輕同事，自以為是，難與他人共同合作等障礙，於是無法表現相對高的工作能力，或不合適擔任管理工作。主管在審核應徵者書面資料及面談時，對於上述狀況，遇到某一項IQ或某一項EQ特別突出的情形，都是要特別留意的。
選才的工作如此重要，必須仰賴主管識人的功力，才得以選出好的人才加入團隊。基層主管因為選才經驗的有限，需要部級主管協助，至少基層主管應該在初級篩選後，提供所需人員五倍的候選人書面資料給部級主管作書面審核，從中挑出三倍候選人做面談，如此一方面可以訓練基層主管面談技巧和經驗，同時也可以避免因為基層主管的誤判，而排除掉好的人才。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

作者／杜書伍（聯強國際總裁兼執行長）
　　到了畢業季節，數以十萬計年輕、充滿朝氣的畢業生正要踏出校園，站上職業生涯的起跑點，準備開創自己的事業。無疑地，年輕正是年輕人最大的本錢，因為年輕，所以有體力、有衝勁、滿身活力，無論資質、學歷、出身背景如何，似乎只要自己還年輕，時間就永遠站在自己這一邊，對未來也就滿懷憧憬與希望。
　　但是，年輕的另一面，卻是缺乏經驗。涉世未深、處事不夠圓融、工作歷練不足、個性上還留著許多稜稜角角猶待琢磨，這些特質同樣存在年輕人的身上，可謂年輕的一體兩面。長者對於一般年輕人常有這樣的觀感：「年輕人最大的資產是年輕，最大的負債也是年輕」，用這句話來形容年輕人，可說非常地貼切。
　　在我剛踏出社會工作的時候，也同樣聽過這句話。當時我很直覺地想到，既然年輕是年輕人最大的資產，同時也是最大的負債，那麼，我該如何用資產來償還負債呢？我並未想出什麼令人拍案叫絕的答案來，但當時得到的結論卻一直到現在我都認為是正確的，那就是我應該趁著自己年輕的時候，花同樣的時間卻累積比別人更多的工作經驗，而經驗要累積得快，除了比別人更努力工作之外，似乎找不到其他的方法。
　　上帝對每一個人最公平之處，在於無論富貴貧賤、資質高低，每個人一天都同樣擁有廿四小時，不會多一分鐘，也不會少一秒鐘。但同樣的一天廿四小時，每個人活得卻都不一樣，有人努力認真，也有人虛耗度日，經驗累積成長的腳步也因此大不相同。
　　假設有兩個同時步出社會的年輕人，學歷、資質都差不多，但是工作的努力程度不同。在一天八小時的工作時間中，就一般情況而言，真正「有效」的工作時間平均約六小時左右。如果其中一個人工作較不用心，則很可能一天的有效工作時間只有四小時；但另一個人卻特別努力，絕大部分的心思都投注在工作上，經常主動加班，即使是下班時間，腦子裡還在不斷思考工作上的事情，產生新的創意、思索問題的解決方案等，因此同樣一天下來，可能可以累積相當於十二個小時的工作經驗。長期如此，則兩人同時工作十年之後，前者可能只累積相當於六、七年的工作經驗，但後者卻已經擁有相當於廿年的工作經驗，是前者的三倍之多。兩個原本條件相當的年輕人，十年後的能力、經驗以及相對應而來的工作成就，卻大相逕庭。
　　這個簡單的數學運算，其實正足以用來解釋，為何絕大部分的年輕人在剛出社會時，彼此的條件其實差不多（因為都一樣年輕，也一樣沒經驗），但是經過十年、廿年之後，彼此的能力與成就卻會形成極大的落差。
　　因為年輕而缺乏經驗，其實絕大部分的年輕人都能自我認知到這一點。又由於經驗的累積需要時間，而時間流動的速度卻又無法加快，因此大部分的人都將經驗的問題丟給時間去解決，認為隨著時間流動，經驗自然跟著增加。但如果一個年輕人懂得善用自己年輕的本錢，投入更多的心力在工作上，便能突破時間的限制，更快速地累積經驗，在同儕的競爭當中，脫穎而出的機會也大為增加。
　　相對地，許多年輕人因為擁有年輕而意興風發，這樣的朝氣蓬勃固然不是壞事，但是許多人卻因此認為來日方長而可以恣意揮霍，每天悠哉度日，不知不覺地已經在同儕之中逐漸落後，等到察覺出來而有心追趕時，卻已經落後一大截了。一個人之所以會落得「少壯不努力，老大徒傷悲」的下場，大多肇因於此！
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

　　作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)　　
　　
　　聰明人擁有很多優勢。首先，聰明人的邏輯強、思路靈活，理解事物很快，因而經常很有創意。聰明人本身，也因為經常感覺到自己「快速理解、時有創意」的特質，認為沒有什麼事情難得倒他。漸漸的，在看待任何事物時，「容易的認知」 即油然而生。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

文‧1111人力銀行職涯顧問師 陳曉蓁
美國史丹佛大學做過一項調查，人一生中有12.5%的財富是來自於專業知識，87.5%是來自於人脈；故為了培養自身的職場競爭力，我認為，專業與人脈缺一不可，兩者不但有比例輕重之不同，還有先後順序之劃分。也就是說，個人必須先培養自身的專業度到一定程度後，再積極的用專業的工作表現換取人脈的累積，這樣在職場上才能平步青雲，大放異彩。
■ 30歲前培養專業 30歲後累積人脈
　先談到專業度的累積，我建議職場新鮮人一直到30歲的上班族，要把80%的重心放在充實自己，若薪水扣除日常生活所需花費還有剩餘，一定要大方的花費在投資自己身上，不論是考證照、學語文、在職進修或任何管理、領導、行銷、公關、談判等各方面，挑選適合自己的專業課程進修，從中培養並提昇自身職業專業度、外語能力、自我行銷能力、公關溝通能力、危機處理能力等，這都是成功的職場達人必須的技能。而30歲之後，仍然不要放棄任何適合充實自我的大好機會，只是轉換重心，將80%的心力放在人脈的拓展，靈活運用之前所學，建立良好的人際關係。
　良好人脈網絡的經營與維繫是一門艱深的學問，要成功將人脈累積至極大化，我建議大家第一步要先做好情緒管理，因為在職場上聰明的處理長官的責罵、同事的憤怒、部屬的爭執以及客戶、廠商的抱怨，對人際關係必有助益。我們每個人都要清楚自己的職場目標，為了這個自己設定的目標，要努力並持續的進行，遇到阻礙時要活用柔性EQ的管理智慧，這樣才能讓你在職場上左右逢源、化小人為貴人、化阻力為助力，前途無可限量。
■ 擴大人脈圈 學會說三種話
　成功的自我行銷也是拓展人脈很重要的一環，你必須讓大家對你的個人品牌留有非常深刻的正面印象，使大家在每一次的聚會都想要邀請你出席，這樣才能不斷的擴大你的人脈網絡。要成為受歡迎的人，就要會說三種話，就如同西餐廳的菜單一樣，有前菜、主菜及甜點，分別為會說好聽的話、會說好用的話和會說好笑的話。說好聽的話要用心，為人需謙和有禮；說好用的話要有專業度，靠自我學習及經驗的累積；說好笑的話則要幽默風趣，聲量大小、語調高低、表情手勢及節奏收放都有它的技巧。
　我最近注意到許多有關職場議題的調查數據報告，像主計處公佈的最新調查結果，去年度有81.6%的企業沒有調高員工薪水；而根據1111人力銀行與仲悅企管顧問有限公司針對職場進行『2006薪資大調查』結果顯示，全產業中行政部門的副總年薪是總機年薪的9.88倍。尤其最近又適逢年後轉職潮，在轉職的過程中，若想要跳脫你目前不滿意的職場環境，那麼專業度與人脈必需相輔相成，才能在這一片紅海中開創屬於自己的藍海。對職場新鮮人來說，我建議在選擇第一份工作時，先不要太在意薪水與職位，選對產業才是最重要的；而對已在職場的上班族來說，我的建議則是30歲前一定要利用時間及金錢投資自己的學習，而30歲後轉移投資自己的重心至人脈拓展，若想在職場發光發熱，切記必將你的專業與人脈發揮到極至。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(2) 人氣()

▲top

作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
　　我們經常會說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，但到底怎樣才算是「夠成熟」、「有火候」呢？這是一個相當難以評量的問題，因為成熟、火候只能以意會，而沒有數字化的指標可以衡量，不像身高、體重一量便知。但是， 一個人從最基本的人際關係好不好、處事態度健不健康，到能否正確地決斷事物等等，都與其成熟度有關。 因此，如何衡量一個人（包括自己）的成熟度，是一件重要的事。對此，我認為至少可以從四個方面來評量。
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top

作者：杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
　　世界變動的腳步極其迅速，商機四起，你看到在這永無止盡的變化過程中，有人掌握了轉動的時機而迅速致富，催使另一群人萌生急迫致富的念頭。然而從個人職涯或經營事業的角度來看，最終追求的應該是永續發展，因此，如何成為最後的贏家，避免輸在最後一點，而不致到了中、晚年以後，徒嘆事業或財富成就不保，陷入「白頭宮女話當年」的窘境，對於看似機會蓬勃的新時代工作者來說，相形重要。
　　所有的機會都是給有實力的人，也只有實力堅強的人，才有機會成為最後的贏家。因此建立實力、培養實力，就成為所有事情的核心，也是任何人都應該要積極修習的課程。我經常用等公車來比喻實力和機會的關係。你一定要走到公車站，車子來了，才搭得上去。我們遇到的情況，大都是到了公車站，必得等候片刻，車子才會來；另一種幸運的情況是，到了公車站，車子隨即過來，這樣的機運相對微小；還有一種狀況是，離公車站只差6、7公尺，車子來了，你當下跑步追上公車；而如果你和公車差距20公尺，那班公車你是搭不上的。
　　這樣的比喻，是提醒每個人都必須認清「培養實力、等待機會」是最基本的贏家法則。機會是所有人的公車，不會為了獨獨等你一個人而停下來。大部分的人都是蓄積好實力，伺機而動；少數幸運兒則是實力一到，機會就來；或者實力本來未到，但是加把勁，及時揪上機會；如果實力相距甚遠，通常是沒有機會搭上列車的。
　　如果企圖及早搭上公車，那麼在前往車站的途中，就必須自始至終全速前進，而不是眼見公車沒到，就逕自踱方步，因為車子比人快，當你發現公車駛來，想要追趕，已經慢了一步。因此，不能因為還沒看見機會，就磨蹭度日，應該要全速努力，才會搭上最早的機會列車，比別人早一步成功；也不要奢望沒有實力，還可以取巧地莽撞上車，因為沒有實力，機會就是別人的賽局，即使勉強上車，到底還是會半路出局，而且遍體鱗傷。
　　堅強的實力都是來自於紮實的基礎建設，這裏面包括受良好的教育、在專業化的環境裏，從最基礎的工作歷練開始努力建構。不過全世界沒有一件事情可以永久打包票，更何況還有其他許多的變數在左右結果。可以確定的是，努力不一定成功，但是不努力一定不會成功。因此，如果實力豐沛、蓄勢待發，機會卻遲遲未到，也不要輕易失去耐性。愈專業化的東西、愈有價值的能力，學成的困難度愈高，必須投入的時間也愈長。當你需要比別人高一等的實力，就必須比別人更有耐心去歷練。有的人耐心只能持續3個月，他就只有3個月能歷練成的能力；有的人可以耐心熬上5年，就有5年才能歷練成的能力。當你準備就緒，對事物擁有通透的了解，才不會在未來的判斷上產生盲點，如此距離最後的贏家那一站，又靠近了一大步。(Y00401)
(杜書伍口述，「數位時代」整理)
(繼續閱讀...)

snoooopy 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

▲top
1 2
Blog Stats
⚠️

成人內容提醒

本部落格內容僅限年滿十八歲者瀏覽。
若您未滿十八歲，請立即離開。

已滿十八歲者，亦請勿將內容提供給未成年人士。